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【罗勒网】建筑企业招聘的7个小技巧 送给建筑行业的HR

2021-09-24
罗勒猎头--专注建筑领域的猎头服务

全文1758字  建议阅读时间 11 分钟

作者 | 罗勒
内容来源 | 网络整理 侵权立删


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前言


跑步本来就是一件孤独的事,他人再分享再加油,要跑到终点也只能倚仗自己的体力和意志,就像生活本来的样子。


招聘也是一样,我们虽然能够依靠外部的力量,但是最终还是需要企业自身“过硬” 才能让招聘而来的人才能够留下来。


近年来,建筑行业的岗位缺口一直都很大。我国虽然人口众多,但是也找不到足够的工人来填补需求。


因而,建筑企业要想改变人才短缺的现状,就不能在招聘和留住技术工人方面保持不变,只有适应新时代的人才观念,不断挖掘和拓展人才招聘的技巧,才能从根源上解决人才招聘的难题。


下面,罗勒通过总结以往的经验,结合互联网时代的招聘技巧,整理出了以下7个招聘小技巧,希望能够给依然在建筑行业工作的HR们带来一些帮助和启发,如果你有更好的思路和想法,也可以在评论区给我们留言哦!



01
拓宽招聘渠道



现在还有许多建筑公司仍然习惯于通过劳动条件来寻找他们合适的建筑人才。


仅在公司的官方网站或单个行业特定的招聘平台发布职位列表,这会显得比较被动,招聘进度也比较慢。


如果只是作为人才储备还好一些,一旦出现比较紧急的项目,人才跟不上项目进度,是会严重拖延项目进度的。


其实,可以通过猎头招聘的方式,去其他公司或行业之外的地方挖掘人才。



02
突出施工技术



吸引年青一代来建筑行业上班是最大的招聘挑战之一,因为工地的环境是很多人不喜欢建筑行业的重要原因之一。


突出建筑技术的使用,包括生产力工具,可以吸引那些在听到建筑工作时只需要摇懂摆锤和搬运建筑材料的技术工人。



03
提高行业声誉



制作关于现代建筑工人日常工作经历的视频和其他内容是克服人们对该行业工作都是肮脏的、危险的或具有挑战性的误解的一个很好的方法。


公司甚至可能希望通过提高其在社交媒体上的影响力来提升其品牌和行业的知名度和人性化。


互联网的传播速度和广度是我们难以想象的,它依托互联网,摆脱了时间、地域等方面的限制。


但是,它也是一把双刃剑,我们在通过互联网渠道提高自己行业声誉的同时,也千万要注意不要触碰红线,避免造成反作用。



04
支持现有员工



如果一个地区或建筑行业没有足够的新劳动力,企业需要尽可能降低其流动率,以留住每一个熟练的员工。


减少建筑公司人员流动率的方法有很多,比如:


带薪假期和休假时间有保证的时间表,以防止疲劳工作


丰富的福利待遇,并随员工在公司的时间而增长


从招聘的成本来讲,招聘新员工的招聘成本以及培训成本要远高于现有员工。



05
提供更多晋升机会



缺乏先进性是建筑业的一个主要障碍。


项目工程师希望在证明自己价值的几年后成为项目经理,而现场员工希望在磨练人际关系和技术技能后,能有机会进入办公室。


内部和外部的进步使员工保持兴趣和积极性,同时吸引新员工,他们可以看到一个快节奏和高要求的职业。


良好的晋升渠道,也是企业留人的一项重要措施。



06
与学校合作



联系当地培训项目和技术学校也可以帮助我们在准备招聘之前,能够有清晰的招聘方向和招聘渠道。


花一点时间和金钱给那些仍在接受新职业培训的人可以建立自己的声誉,并在招聘前有机会招聘到合适的学生。


同时,学校也能够作为我们的人才储备渠道,并且是相对稳定输出的渠道。



07
提供学徒制



学徒制是建筑领域新人的主要培训和入门级工作。这在很多国家地区是很受欢迎的。


自由职业合同制工作和先进重型机械的使用大大减少了对非熟练劳动力的需求,从而减少了对学徒的需求。


然而,提供2到4年的培训,同时从学徒那里得到一些熟练的劳动力,这是一个很好的权衡。


学徒制可以吸引那些原本没有钱或时间花在大学或技术学校培训上的工人,使他们有足够的能力胜任某一职位。



如果你还有什么不同的看法和意见,欢迎在评论区给我们留言哦!


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